Müsilaj ve Şirket Yönetimi

Çocukluğumun yazları Yalova’da geçti. 1974 yılından 1087 yılına kadar her yazımı Yalova’da geçirdim. Hala da yazlığımız orada. 1974 yılında kıyıları yosun ve taşlı ama berrak bir deniz vardı Yalova’da. Gecede rahatlıkla denize girilirdi. Denizden çıkınca hemen duş yapmaya gerek duymazdık. 1980’lere gelindiğinde kirlenmeye başladı. Önce dibi göremez olduk. 1982 yazında deniz anası akınlarına uğradık. Her sene site yönetimleri bir araya gelir ve denizin kirliğini konuşurdu. Yapılması gerekenler listelenir. İçlerinde en basit ve göstermelik olanlardan biri ya da ikisi yapılır ve deniz kirlenmeye devam ederdi. Bu sene yazlık grubundan gelen resimlere baktığımda müsilajın her yeri sardığını görüyorum. Gene şikayet ediyoruz ama bir şey yapmıyoruz.

Müsilaj dipte biriken deniz kirliğinin yüzeye çıkmasıymış. Müsilajın bu kadar artmasında iklim değişikliğinin etkisini de unutmamak gerekiyor. Bunu öğrenince şirketlerde de müsilaj olabilir mi diye düşündüm. Konuşulmayan bütün problemler, basitçe bir önlem alınarak çözülebilecek olan sorunlar, yapılması gereken ama kimse sorumluluk almak istemediği için ertelenen her şey şirketlerde müsilaj gibi sessizce birikiyor. 

Bir ekonomik kriz olduğunda ya da pazar payı değiştiğinde şirkette biriken müsilaj gün yüzüne çıkıyor. İşte o zaman herkes suçu birbirinin üzerine atmaya başlıyor ve şirket çözümsüzlük içinde debelenmeye ve müsilajın nefesini kesmesini seyretmeye başlıyor.

Yönetimde müsilaj olmaması için neler yapılabilir? Bu konu da Amy Edmondson’un henüz Türkçeye çevrilmemiş   “The Fearless Organizastion” kitabından alınacak çok ders var.  Amy Edmondson kitabında şirketleri ve çalışanları  4 ayrı gruba ayırıyor.

  1. Kayıtsızlık Grubu : Bu  grupta olan şirketlerde çalışanların düşük performans hedefleri var. Aynı zamanda da o şirkette kendilerini güvende hissetmiyorlar. Mecbur kaldıkları için o şirkette çalışıyorlar. Şirkete ve şirketin hedeflerine karşı kayıtsız durumdalar ve ilk fırsatta şirketten ayrılmak istiyorlar.
  2. Konfor Grubu: Bu gruba giren şirketlerde çalışanlar birbirleriyle çalışmaktan ve birlikte olmaktan çok mutlu oluyorlar. İş yerleri ikinci evleri gibi. Şirketin büyük hedefleri ve yüksek standartları yok.
  3. Kaygı Grubu: Bu gruba giren şirketler, çalışanlarından yüksek performans bekliyorlar. Çalışanlar şirket yöneticilerinin gözüne girebilmek için birbiriyle ölümüne bir rekabet halindeler. Dolayısıyla kendilerini hiç güvende hissetmiyorlar ve devamlı savunma ya da saldırı halindeler. 
  4. Birlikte Öğrenme Grubu: Bu gruba giren şirketler çalışanlarından yüksek hedefler bekliyor. Çalışanlar kendilerini güvende hissettikleri için kurum içi inovasyon çok yaygın. Yüksek hedefler bir değerler sistemine oturtulmuş durumda. Herkes  en ufak bir soruna çözüm üretme konusunda istekli ve hevesli.    

Edmondson şirketlerin çoğunlukla 2. ve 3. Grupta toplandığını söylüyor. Ona göre 4. Gruba gelebilmek için hem şirket yönetiminin hem de çalışanların birbirine güvenmesi gerekiyor.

Bu konu da okumalarıma devam ederken aklıma Kirpinin Zerafeti kitabından bir cümle takıldı. 

Çoğu zaman parçalanmamak için kıpırdamamayı tercih ederiz. Bütün kalırız ama kımıldayamayız. O zamanda içten parçalanmaya başlarız.” Şirketlerdeki müsilaj da bu şekilde. Sessiz kaldıkça ve kıpırdamadıkça içten parçalanmaya başlıyoruz ve bir türlü toparlanamıyoruz. 

Geçen hafta Herbert Joly’nın Best Buy’ı nasıl değiştirdiğini yazmıştım. Joly görevi devraldığında şirketin 2. Grupta olduğunu düşünüyorum. Best Buy çalışanlarının arasındaki dostluk ilişkisi güçlü olduğu için Joly çalışanları birlikte çalışarak yüksek hedeflere ulaşma konusunda ikna edebilmişti. Şirket 3 yılda 4. Seviyeye geldi. Daha önceki yazımda da belirttiğim gibi bir şirkette birlikte öğrenme ve çalışma kültürü oturduğunda o şirkettin gerçekleştiremeyeceği hiçbir hedef yok.      

Sizin şirketiniz hangi grupta yer alıyor hiç düşündünüz mü?

Herkese iyi haftalar

Yararlanılan Kaynaklar:

The Fearless Organization, Amy Edmondson

No Comments