İş Hayatında Söylemlerimiz ve Davranışlarımız

Nasıl davranırsan tıpkı ayna gibi sana geri yansır
Goethe
İnsanlık tarihinde insanlığın çağ atlamasını üç ana devrim şekillendirdi: 70 milyon yıl önce başlayan bilişsel devrim, 12 bin yıl önce bilişsel devrimi hızlandıran tarım devrimi ve yazının bulunuşuyla 5000 yıl önce başlayan bilimsel devrim. Bu satırlar büyük bir zevk ve merakla okuduğum Sapiens – İnsan Türünün Kısa Tarihi adlı kitaptan. İnsanı diğer tüm canlı türlerinden ayıran tek ve en önemli özellik konuşabilmesi ve birbiri ile ilişki kurabilmesi. Konuştuğumuz ve ilişki kurduğumuz süre boyunca öğreniyor ve 70 milyon yıl önce başlayan bilişsel devrimimizi her gün bir adım ileriye taşıyoruz.

Yine aynı kitaptan okuduğum bir başka bölüm benim iş hayatında iletişim ve değerler üzerine düşünmeme neden oldu. Bilişsel devrimin başlangıcı konulu bölümde dilimizin dedikodu yapmak üzere evrildiğini,  dedikodu yapmanın sosyal işbiriliği içinde bulunma ve hayatta kalmak için kritik bir öneme sahip olduğunu öğrendim. Dedikodu yapmak ilk çağ toplumlarında vahşi bir hayvanın yerini bilmek kadar önemliymiş. Çünkü o dönemde insanlar kadın ve erkek ayırmadan dedikodu sayesinde kimin kimden nefret ettiğini, kimin kiminle ilişki içinde bulunduğunu, kimin dürüst ve kimin hilebaz olduğunu biliyorlarmış. Tüm yaşamlarını, kazançlarını bu öğrendikleri bilgilere göre oluşturuyorlarmış. Böylece insan ırkı olarak dünyada yaşamımızı kalıcılı kılabilmişiz.

Kombinasyon yapıldığında 50 kişilik bir grupta 1225 farklı ilişki olduğunu düşünebiliriz. Dedikodu sayesinde bu 1225 ilişkiyi rafine edebilir, kendimizin işine yarayacak bilgileri toplayabilir ve hayatta kalabiliriz. O zaman neden dedikodu yapmayı kötü bir davranış olarak tanımlıyoruz?  Çünkü dedikodu tehlikeli bir silah. Yanlış kullanıldığında geri dönülmez hatalara neden olabiliyor. Dedikodu ile insanlar hiç bilmedikleri konular hakkında konuşabilir ve içinde bulundukları grupta istedikleri yönde bilgi karmaşası yaratabilirler. Bir çok mit ve efsanenin kaynağı dedikodudur aslında. Dedikodu ile gerçekliği sorgulanabilir hikayeler ve efsaneler yaratabilir ve kendimizi ilgi odağı yapabiliriz.

Sosyal araştırmalar dedikodu ile bir arada tutulabilen grupların maksimum 150 kişilik gruplar olduğu yönünde. 150 kişiyi geçen grupları küçük bir topluluğu yönetir gibi eski yöntemlerle yönetmeye çalıştığımızda başarısız oluyoruz. Ama hala bu şekilde yönetmeye devam ediyoruz. Bilimsel açıdan bakıldığında modern sosyoloji teorsinin önemli kuramcılarından olan Parsons yönetim sistemine farklı bir bakış getiriyor. O sosyal sistemlerin rol temelinde örğütlendiğini söylüyor. Ona göre rol, aktörlerin diğer aktörlerle etkileşime girmesini gerektiriyor ve bireyin eylemini bir bütün olarak eylemler sistemi ile birleştiriyor. Rol beklentisi, aktör ile diğer aktörler arasındaki karşılık ilişkisidir. Parson’a göre toplumda her aktörün ikili bir kapasitesi vardır ve eylemleri değerlere ya da motivasyona yöneliktir. Motivasyonel yönelimde aktör kendisi ve egosu olarak diğer aktörlerle iletişime girer ve eylemini dış koşullar, kendi ihtiyaç ve planları doğrultusunda gerçekleştirir. Değerler yöneliminde ise aktörün kendisi değerlerinin amaçları açısından bir role sahiptir. Değer yönelimi değer standartlarına, estetiğe, etiğe ve düşünceye aittir. Ciddi bir entellektüel düşünce, analiz yeteneği ve bilgi birkimi gerektirir. Diğer bir değişle motivasyonel yönelim bireyin sadece dürtülerini ya da psikolojik yönlerini incelerken, değer yönelimi kültürel sistemi içerir.

Günümüz iş dünyasına baktığımda 21 yüzyılda yaşamamıza rağmen tüm iş ilişkilerindeki iletişimimizin ilk çağlardan beri süre gelen bir teknikle yani dedikodu yöntemi ile yönetildiğini düşünüyorum. Her ne kadar büyük şirketlerde çalışsak da içinde çalıştığımız toplulukları ilk dönemlerden beri süre gelen avcı toplayıcı sistemine göre ve Parsons’nın dediği motivasyonel yönetime göre yönetiyoruz. Anlık olarak içinde bulunduğumuz grupta işimize yarayacağına inandığımız kişi ile işimize gelen bir şekilde iletişimi geçiyoruz ve  rol temelinde örgütlenince, hangi konumda olursak olalım her zaman kendimize  başrolü uygun görüyoruz ve dedikoduyu kullanarak bireysel motivasyonları harekete geçiriyoruz. Bu nedenle iş yerinde ikili ya da üçlü gruplar halinde bir araya geldiğimizde  en çok kullandığımız kelimelerin başında “Benden duymuş olma”, “Biliyor musun?”, “Duydum ki” geliyor.

Başarılı bir yönetici veya lider olabilmek için yönetimin dört temel aşamasının üst basamağında yer alan bütünleşme aşamasına ulaşmamız gerekiyor. Diğer bir değişle yönettiğimiz bölümü bütünsel sistemin bir parçası haline getirmemiz ve bizden sonra kalıcı kalmamız zorunlu. Bunu yapabilmek içinse değerler sistemini oluşturmamız ve değerleri genelleştirmemiz gerekiyor. Bu durumu bir örnekle açıklamaya çalışacağım. Diyelim ki çalıştığımız kurumun resmi değerlerinden biri takım çalışması ve ekip olmak olsun. Böyle bir değer bir kurum için ana değerlerden biri olarak tanımlanmışsa,  resmi olmayan bir şekilde kurum kültürü olarakta bireysel rekabet benimsenmişse, bunun sonucunda da tüm bölüm yöneticileri birbirleri ile çalışmaktan ve bilgi paylaşmaktan kaçınıyorsa, buna rağmen her birim kendi içinde bir takım olarak çalıştığını düşünüyorsa o kurumda takım olmak diye bir değerden bahsetmek mümkün değildir. Çünkü bütün ilişkiler resmi olmayan bir şekilde dedikodu yöntemiyle yönetiliyor demektir. Aynı ilk çağlardaki gibi her bölüm çalışanı bir başka bölümde çalışanla ilişiki kurarak kendi işine yarayacak ve hayatta kalmasını sağlayacak bilgiyi elde etmeye çalışacaktır. Her bölüm kendi içinde uyumlu gözükse de bütün olarak uyumsuz olduğundan kurum ekip çalışması değerini hiç bir zaman gerçekleştiremeyecektir. Değerin eksikliği bir problem haline geldiğinde ise bir takım motivasyon çalışmalarıyla (ekip oyunları, outdoor aktiviteleri, ve motivasyon eğitimleri) kısa vadeli çözümler aranacaktır.

İş dünyasında gördüğüm kadarı ile yöneticilerin büyük bir çoğunluğu motivasyonel yönetimi değer yönetimine tercih ediyor. Bunun en önemli nedenleri arasında küçük grupları yönetmenin daha kolay olduğunu düşünmemiz yatıyor. Kendimizi başrolde gördüğümüz için kendimize göre bir rol dağıtımı yapıyor, küçük grupları kişisel ilişkiler ve yakın takiple daha kolay yönetebiliyoruz. Değerler yönetimini uygulamak çok daha zor. Uygulayabilmek için kurumun değerinin kurumun tümü tarafından benimsenmesi, kurumda o değerle ilgili bir entellektüel birikim yaratılması gerekli. Yaşamını kuşaklar boyu sürdüren şirketlere baktığımızda başarılarında iyi yönetici seçimi ile birlikte değerlerini kuşaklar boyu çalışanlarına aktarabilme yeteneği öne çıkıyor. Bu da ancak Kurum çalışanlarının ve yöneticilerinin birbirleriyle kurdukları ilişkiyi dedikodu ve duygusal davranışlarına bakarak değil, evrensel standartlara ve etik değerlere  göre yönetmeye başladıklarında oluyor.

Herkese iyi haftalar.

Ayşegül Güngör

No Comments